Você já ouviu falar sobre o movimento The Great Resignation? O termo ‘Grande Demissão’ foi criado pelo Dr. Anthony Klotz, professor associado de administração da May Business School da Texas A&M University, para se referir ao número significativo de funcionários que devem deixar suas funções atuais durante ou ao final da pandemia do COVID-19.
Klotz acredita que as “epifanias” relacionadas à pandemia sobre “tempo em família, trabalho remoto, deslocamento, projetos de paixão, vida e morte” mudaram a maneira como os funcionários pensam sobre o trabalho. Juntamente com as “demissões reprimidas”, essas “epifanias” levaram à “Grande Demissão”.
Embora existam vários fatores atribuídos a pessoas em todo o mundo que se afastaram de seus empregos, é provável que você obtenha dez respostas diferentes se perguntar a dez pessoas por que a Grande Demissão está acontecendo.
O Massachusetts Institute of Technology Sloan Management Review publicou insights de um estudo realizado recentemente… e as respostas às perguntas sobre “A Grande Demissão” podem te surpreender, e sabe por quê? O fator não é financeiro…
Cinco razões pelas quais os funcionários estão se demitindo
Os principais questionamentos que os líderes empresariais compartilham sobre a alta taxa de turnover de funcionários são por que e o que o RH e a alta liderança podem fazer para acabar com a tendência de demissão.
Seria fácil supormos que apenas os empregos em áreas como restaurantes e o varejo resistiram ao pior das demissões – na verdade, esses setores da sociedade americana foram praticamente prejudicados pela falta de funcionários interessados no preenchimento das vagas… Mas há muito mais acontecendo nos bastidores que contam uma história diferente sobre essa atual revolta dos trabalhadores; na verdade, os baixos salários ficaram apenas no 16º lugar na lista de razões citadas pelas quais os funcionários deixaram seus locais de trabalho.
Os pesquisadores da MIT Sloan Management Review, analisaram 34 milhões de perfis de trabalhadores americanos que deixaram seus empregos por qualquer motivo (incluindo pedir demissão, se aposentar ou ser demitido) entre abril e setembro de 2021, o estudo cita o seguinte como o principal cinco razões para as paralisações:
Cultura Tóxica
Uma cultura corporativa tóxica é de longe o mais forte preditor de desgaste ajustado pela indústria e é 10 vezes mais importante do que a compensação na previsão de rotatividade. A análise descobriu que os principais elementos que contribuem para as culturas tóxicas incluem o fracasso em promover a diversidade, a equidade e a inclusão, trabalhadores se sentindo desrespeitados e comportamento antiético. O ponto importante é que uma cultura tóxica é o maior fator que empurra os funcionários para fora durante a Grande Demissão.
Insegurança e reorganização do trabalho
Não é de surpreender que a instabilidade no emprego e as reestruturações organizacionais influenciem o turnover de funcionários. Os gestores frequentemente recorrem a demissões e reorganizações quando as perspectivas de suas empresas são sombrias. Sabemos que quando uma empresa passa por dificuldades, é mais provável que os funcionários abandonem o barco em busca de mais segurança no emprego e oportunidades profissionais. Além disso, as demissões anteriores geralmente deixam os funcionários “sobreviventes” com cargas de trabalho mais pesadas, o que pode aumentar suas chances de sair.
As baixas perspectivas de carreira e a insegurança no emprego também contribuem significativamente para que os funcionários saiam por conta própria.
Altos níveis de inovação
Não é de surpreender que os trabalhadores deixem as empresas com culturas tóxicas ou demissões frequentes. Mas é surpreendente que os funcionários sejam mais propensos a sair de empresas inovadoras. Quanto mais positivamente os funcionários falavam sobre inovação em sua empresa, maior a probabilidade de eles desistirem.
Permanecer na vanguarda da inovação normalmente exige que os funcionários trabalhem mais horas, trabalhem em um ritmo mais rápido e suportem mais estresse do que em uma empresa mais lenta. O trabalho pode ser excitante e satisfatório, mas também difícil de sustentar a longo prazo. Quando os funcionários avaliam positivamente a inovação de sua empresa, é mais provável que falem negativamente sobre o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e uma carga de trabalho gerenciável. Durante a Grande Demissão, os funcionários podem estar reconsiderando o preço pessoal que a inovação implacável cobra.
Falha em reconhecer a perfomance
Os funcionários são mais propensos a deixar as empresas que não conseguem distinguir entre os de alto desempenho e os retardatários quando se trata de reconhecimento e recompensas. As empresas que não reconhecem e recompensam os bons desempenhos têm taxas mais altas de conflito, e o mesmo vale para os empregadores que toleram o desempenho inferior. A questão não é remuneração abaixo das taxas de mercado, mas sim reconhecimento – tanto informal quanto financeiro – que não está atrelado a esforços e resultados. Funcionários de alto desempenho são os mais propensos a se ressentir da falta de reconhecimento por seus resultados, o que significa que as empresas podem estar perdendo alguns de seus trabalhadores mais produtivos durante a Grande Demissão.
Má Resposta à Pandemia
Isso pode ser visto como um motivo recorrente para as altas taxas de demissão de funcionários ao longo da pandemia. As empresas cujos líderes não priorizaram a saúde e o bem-estar de todos os funcionários durante o auge da crise do Covid-19 tiveram um número maior de demissões do que as empresas que instituíram protocolos de segurança, como permitir que os funcionários trabalhem remotamente.
Será que a Grande Demissão é algo pontual nos EUA ou é um risco global?
Em setembro de 2021, o LinkedIn rastreou a porcentagem de membros em todo o mundo com mudanças recentes de emprego em seu perfil do LinkedIn e encontrou um aumento de 54% ano a ano. O CEO do LinkedIn, Ryan Roslansky, refere-se a isso como uma ‘Grande Reorganização’, observando que a mudança de emprego aumenta por geração mostra que os funcionários mais jovens lideraram a saída:
A Dra. Kirstin Ferguson, especialista em liderança, diretora de empresa, palestrante, escritora e criadora da campanha #CelebratingWome sugeriu recentemente que a ‘Grande Demissão’ é mais provável que seja um ‘Grande Realinhamento’ já que os funcionários procuram:
- Encontrar mais “significado e propósito em seu trabalho” e/ou
- Procure organizações que sejam mais adequadas aos seus desejos e necessidades.
Ferguson acredita que há uma “tremenda oportunidade oferecida pelo Grande Realinhamento” para os empregadores “entenderem e ajustarem (ou realinharem) as expectativas” com os funcionários.
No Brasil estamos longe de chegarmos a patamares de pleno emprego, como acontece nos EUA, porém especialistas apontam que é possível que uma onda de demissões voluntárias também aconteça por aqui.
Como você está se preparando para lidar com esse cenário? Quais são os skills necessários para engajar verdadeiramente seu time?
Para finalizar esse texto, deixo uma dica valiosa, TENHA INTERESSE GENUÍNO PELAS PESSOAS QUE TE AJUDAM A CONSTRUIR SEU SONHO.
